Umgang mit Arbeitskonflikten bei Krankheit

Krankheitsbedingte Fehlzeiten führen oft zu Arbeitskonflikten. Im niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuch sind umfangreiche gesetzliche Bestimmungen enthalten, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer in den Niederlanden bei einem Arbeitskonflikt mit Ausfallzeiten aufgrund von krankheitsbedingten Fehlzeiten umgehen müssen.

Unsere spezialisierten, deutschsprachigen Fachanwälte für Arbeitsrecht behandeln seit mehr als 25 Jahren täglich Arbeitskonflikte in den Niederlanden, bei denen krankheitsbedingte Fehlzeiten und Arbeitsunfähigkeit eine Rolle spielen. Diese Arbeitskonflikte führen oft zu einer Kündigungssituation. Wir möchten Sie in diesem Artikel darüber informieren, welche Rechte und Pflichten Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemäß niederländischem Recht haben, sobald sich ein Arbeitnehmer krankmeldet.

Beim Lesen dieses Artikels erfahren Sie mehr über:

1. Das Recht auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
2. Die Krankmeldung
3. Wann spricht man von Arbeitsunfähigkeit
4. Wann ist ein Gutachten des UWV erforderlich
5. Der Verlauf der Reintegration eines kranken Arbeitnehmers
6. Was eine Lohnsanktion ist und wann sie verhängt wird
7. Wie man mit Überlastung und Burnout umgeht
8. Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Kündigung
9. Was bei einem Arbeitskonflikt aufgrund von krankheitsbedingten Fehlzeiten zu tun ist
10. Weitere Informationen bei einem Arbeitskonflikt aufgrund von krankheitsbedingten Fehlzeiten

       

1. Recht auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Ein Arbeitnehmer, der aufgrund von Krankheit ausfällt, hat nach niederländischem Recht gemäß Art. 7:629 BGB ein gesetzliches Recht auf Lohnfortzahlung. Der gesetzliche Mindestbetrag entspricht 70 Prozent des vereinbarten Gehalts. Die Lohnfortzahlungspflicht gilt für mindestens 2 Jahre. Die Parteien sind frei, im Arbeitsvertrag eine höhere Summe und einen längeren Zeitraum zu vereinbaren. Falls ein Arbeitgeber die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verweigert, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Lohn einklagen.

2. Die Krankmeldung

Von einem erkrankten Arbeitnehmer wird erwartet, dass er sich unverzüglich bei seinem Arbeitgeber krankmeldet. In der niederländischen Gesetzgebung gibt es keine Vorschriften bezüglich der Krankmeldung. Viele Arbeitgeber haben daher ihre eigene Krankheitsabwesenheitsregelung mit Anweisungen, wie eine Krankmeldung erfolgen sollte. Eine nicht ordnungsgemäß durchgeführte Krankmeldung führt jedoch nicht immer zu einer rechtskräftigen Kündigung. Von dem Arbeitgeber wird erwartet, dass er untersucht, warum ein Arbeitnehmer plötzlich nicht zur Arbeit erscheint.

3. Arbeitsunfähigkeit

In manchen Fällen zweifeln Arbeitgeber an der Krankmeldung eines Arbeitnehmers. Es ist für einen Arbeitgeber nämlich nicht immer leicht festzustellen, ob ein Arbeitnehmer, der sich krankmeldet, tatsächlich aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig ist. Im Zweifelsfall empfiehlt es sich daher, einen Betriebsarzt hinzuzuziehen. Nur das medizinische Gutachten eines Arbeitsmediziners oder Betriebsarztes ist gesetzlich ausschlaggebend für die Frage, ob der Arbeitnehmer tatsächlich aufgrund von Krankheit oder Beeinträchtigung arbeitsunfähig ist.

4. Gutachten des UWV

Bei der Beurteilung, ob eine krankheitsbedingte Situation vorliegt, ist der Arbeitsmediziner oder Betriebsarzt an spezielle medizinische Richtlinien gebunden. Es muss in jedem Fall eine medizinisch objektivierbare Beeinträchtigung vorliegen. Nur wenn eine medizinische Diagnose gestellt werden kann, liegt eine medizinisch anerkannte Krankheitssituation vor. Außerdem muss eine vollständige oder teilweise eingeschränkte Arbeitsfähigkeit vorliegen. Wenn der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber mit diesem Urteil des Arbeitsmediziners oder Betriebsarztes nicht einverstanden ist, haben sie gemäß niederländischem Recht das Recht, jeweils ein Gutachten beim UWV anzufordern. Das Gutachten des UWV muss innerhalb von 4 Wochen beantragt werden.

5. Reintegration eines erkrankten Arbeitnehmers

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sind gemäß niederländischem Recht gesetzlich verpflichtet, sich um die Reintegration des erkrankten Arbeitnehmers zu bemühen, wenn das niederländische Recht Anwendung findet. Die Reintegration sollte in erster Linie darauf ausgerichtet sein, die vereinbarten Tätigkeiten wieder aufzunehmen. Wenn hierfür Hilfsmittel oder eine Anpassung des Arbeitsplatzes erforderlich sind, muss dies umgesetzt werden. Wenn eine Reintegration in die vereinbarten Tätigkeiten nicht möglich ist, ist eine Umorientierung auf eine andere passende Tätigkeit innerhalb des Unternehmens des Arbeitgebers anzustreben. Wenn auch dies nicht möglich und machbar ist, sollten die Parteien sich auf eine Reintegration außerhalb des Unternehmens des Arbeitgebers konzentrieren (alternatives Reintegrationsverfahren).

Der gesamte Reintegrationsprozess ist im niederländischen Gesetz geregelt. Zum Beispiel muss der Arbeitgeber anhand einer von einem Arbeitsmediziner erstellten Problemanalyse dem Arbeitnehmer einen Aktionsplan vorlegen, regelmäßig überprüfen und gegebenenfalls anpassen. Dies muss spätestens innerhalb von 8 Wochen nach der ersten Krankmeldung erfolgen. Hierbei sollte der folgende Zeitplan beachtet werden:

• Problemanalyse, nach 6 Wochen
• Aktionsplan, nach 8 Wochen
• Überprüfung des Aktionsplans, alle 6 Wochen
• Krankmeldung in der 42. Woche, nach 42 Wochen
• Erste Jahresbewertung, nach 52 Wochen
• WIA-Antragstellung, Woche 91 

6. Lohnsanktion

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind in den Niederlanden gesetzlich verpflichtet, ihre Reintegrationsbemühungen schriftlich festzuhalten. Diese Aufzeichnung sollte vorzugsweise anhand von Formularen des UWV erfolgen. Anhand dieser Aufzeichnungen muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass er sich tatsächlich bemüht hat, den kranken Arbeitnehmer zu reintegrieren. Wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er sich ausreichend bemüht hat, kann das UWV ihm eine Lohnsanktion auferlegen. Eine Lohnsanktion kann bedeuten, dass das Gehalt des Arbeitnehmers auch während des dritten Krankheitsjahres weiterhin gezahlt werden muss. Gegen eine solche Entscheidung des UWV kann der Arbeitgeber Einspruch einlegen und vor Gericht gehen.

7. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers in den Niederlanden bei Burnout und Überlastung

Viele Krankheitsfälle am Arbeitsplatz haben mit Burnout und Überlastung zu tun. Einige Arbeitgeber nehmen eine Krankmeldung aufgrund von Burnout weniger ernst als andere. Oft führt eine solche Krankmeldung zu zunehmender Spannung am Arbeitsplatz. Manchmal führen diese Spannungen zu einem Arbeitskonflikt, der nicht selten zur angestrebten Beendigung des Arbeitsvertrags führt. Unsere spezialisierten Fachanwälte für Arbeitsrecht werden täglich mit diesen Fragen konfrontiert. Dies betrifft Fragen zur Reintegration, Kündigung und Haftung. Weitere Informationen zu den spezifischen Rechten und Pflichten von Arbeitnehmern bei Burnout finden Sie hier: Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers bei Burnout.

Lesen Sie auch unser Angebot: Kündigung während eines Burnouts

8. Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Kündigung

In den Niederlanden ist es gemäß Artikel 7:670 Absatz 1 BGB während der Dauer einer Krankheit des Arbeitnehmers gesetzlich verboten, diesen zu kündigen. Dieses Verbot gilt für die ersten zwei Jahre der Krankheit. Allerdings bedeutet dies nicht, dass eine Kündigung während einer Krankheit unmöglich ist. Eine fristlose Kündigung kann auch im Krankheitsfall wirksam sein. Des Weiteren kann das Arbeitsverhältnis beendet werden, wenn der Arbeitnehmer sich schwerwiegend gegenüber dem Arbeitgeber fehlverhält oder ein gestörtes Arbeitsverhältnis vorliegt. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn gesetzliche Reintegrationspflichten nicht eingehalten werden.

Das gesetzliche Kündigungsverbot bei Krankheit steht einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Zustimmung des Arbeitnehmers nicht im Wege. Wenn der Arbeitnehmer einer Beendigung des Dienstverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag zustimmt, endet das Dienstverhältnis auf rechtmäßige Weise. In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer jedoch keinen Anspruch auf Krankengeld (ZW-uitkering) aufgrund eines schuldhaften Verhaltens, das zu einem Nachteil für das UWV führt, und auch keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld (WW-uitkering), da er aufgrund seiner Krankheit nicht für den Arbeitsmarkt zur Verfügung steht. Eine Beendigung des Arbeitsvertrags im Krankheitsfall erfordert daher eine strenge und präzise Regie und Abstimmung, bei der unsere spezialisierten Fachanwälte über umfassende Kenntnisse und Erfahrungen verfügen.

Lesen Sie auch: Hilfe bei Kündigung

9. Arbeitskonflikt aufgrund von Krankheitsausfällen

Viele Krankheitsausfälle führen zu Arbeitskonflikten. In unserer Kanzlei sehen wir Arbeitskonflikte aufgrund von unklaren Krankheitsmeldungen, Zweifeln an Krankheitsmeldungen und der Krankheitssituation, der Weigerung, das Gehalt während der Krankheit weiterzuzahlen, unzureichenden Reintegrationsbemühungen seitens des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers und Lohnsanktionen, die vom UWV verhängt werden. Möchten Sie den Arbeitskonflikt lösen? Die Fachanwälte für Arbeitsrecht von Swart Legal haben langjährige Erfahrung im Umgang mit Krankheitsausfällen. Erkundigen Sie sich nach unseren spezialisierten Lösungen.

Lesen Sie auch: Fachanwalt für Arbeitsrecht in den Niederlanden

10. Weitere Informationen bei einem Arbeitskonflikt aufgrund von krankheitsbedingten Fehlzeiten

Handeln Sie einen Arbeitskonflikt aufgrund von Krankheitsausfällen umgehend und zielgerichtet ab. Unsere Rechtsanwälte bieten für häufig angefragte rechtliche Dienstleistungen erschwingliche Festpreise an. Unsere spezialisierten deutschsprachigen Fachanwälte für Arbeitsrecht in den Niederlanden verfügen über mehr als 25 Jahre Erfahrung bei der Lösung von Arbeitskonflikten aufgrund von Krankheitsausfällen. Laden Sie jetzt Ihre Unterlagen online hoch und wir prüfen kostenlos Ihre rechtlichen Erfolgsaussichten und Optionen. Alternativ können Sie uns unter der Telefonnummer +31 (0) 85 - 020 10 10 anrufen und nach einem unserer deutschsprachigen Rechtsanwälte fragen.